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略谈《审查逮捕案件意见书》的科学制作/孟慧萍

作者:法律资料网 时间:2024-07-03 02:58:47  浏览:9965   来源:法律资料网
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略谈《审查逮捕案件意见书》的科学制作

孟慧萍


  最高人民检察院侦查监督厅2002年8月22日印发了《审查逮捕案件意见书》(以下简称《意见书》)样本,样本共分五个部分,能完整地反映承办人员的工作简要过程、犯罪嫌疑人的基本情况、发案、立案、破案经过、对案件事实的审查及认定,需要说明的问题和处理意见。《意见书》在一定程度上简化了工作程序,强化了办案人员对案情及证据的认定、分析和说明,增强了对是否符合逮捕条件的说理性。但对承办人员也提出了更高地要求。一份精美的《意见书》能够反映承办人员的综合业务素质,是对承办人员一次又一次地业务素质的综合考量。如何科学制作《意见书》,真正达到“意见书在手如同案卷在手”的效果,笔者结合工作实践,略谈管见。
  一、当前制作《意见书》普遍存在的问题
  《意见书》是侦查监督部门对案件的事实及证据进行审查终结后,由承办检察官根据犯罪嫌疑人的犯罪事实和相关法律规定,做出的“捕”或“不捕”结论而制作的内部法律文书。其核心就是证据的审查与判断。但是在具体的办案实践中,在制作《意见书》中普遍存在以下问题:一是对犯罪事实报告不全。在制作“经审查认定的案件事实及证据”部分时,要按照具体情况进行分述,不能千篇一律“经审查,上述犯罪事实有以下证据证明,然后一一罗列证据”这样既可。也不对审查认定的案件事实进行概述。要按照高检院侦查监督厅印发制作样本说明进行科学制作,让人看了后一目了然,如果经审查认定的案件事实与侦查机关认定的一致,应直接写明“经审查,上述事实有证据证明”,不再另述经审查认定的案件事实,如果经审查认定的案件事实与侦查机关的不一致,应根据情况具体写明经审查认定的案件事实;二是对证据的分析缺乏科学性。工作实践中,有些办案人员在具体制作《意见书》时,只注重对证据的摘抄和简单罗列,一味地摘录侦查卷,对证据的分析、说明及说理显得较为单薄,有的主次不分、层次不明,有的甚至没有进行分析说明,对证据的采信、事实的认定缺乏必要的说明和论证,处理意见部分大多也是简单引用《刑法》《刑诉法》的相关条款,没有进行充分的论证、说明内容缺失,在一定程度上影响了证据作用的有效发挥;三是“一书在手,全案清楚”的要求难以达到。在审查批捕的七天时间内,要进行阅卷、提审、分析等工作、留给制作《意见书》的时间很有限,尤其是对于法律知识水平有限和电脑操作水平不高的干警更是吃力。特别对于犯罪嫌疑人多、案情复杂的案件,就很难保证案件质量,那么用于案情分析判断的时间就少之又少,达不到“一书在手如同案卷在手的效果”。
  二、科学制作《意见书》的几点意见
  制作《意见书》是对案件进行审查后的书面总结,是一个综合分析,去粗取精、去伪存真、准确把握、正确判断审查过程。《意见书》的质量直接关系到案件的定性、法律的适用以及处理意见的正确,也影响到领导的决策。为了更好地发挥《意见书》的作用,在制作时应把握好以下几个方面:一是全面准确地概述“经审查认定的案件事实及证据”部分。在概述案件事实部分时,要依据记叙文的要求,把犯罪事实的六要素写清楚,即案件发生的时间、地点、人物、情节、原因及结果,要按照事件发生的顺序一一写清楚。达到简单、简洁、清楚、准确。不要一笔带过,繁琐沉长、不讲规则,切忌模糊、拖拉、华而不实。在罗列证据部分时要根据案件的类型将同类证据集中排列,对单个证据进行分析、判断、对证据的客观性、关联性和合法性以及证明力作出说明,在此基础上,对单个证据的证明内容摘抄或归纳概括。排列证据时,先表明证据特性,再对证据内容进行必要摘抄或归纳,并对其证明对象、证明力加以分析,不要一味地抄录侦查卷,尤其是证人证言部分。二是准确判断分析证据。证据是单独、孤立、被动的,而证据分析是整体、联动、主动的。《意见书》写得是否成功,关键要看整个案件的证据分析是否准确、透彻、到位,是否让人信服,是否体现了说理性、逻辑性、
  客观性地统一。对各证据要进行对比分析。判断证据反映地事实与待定的案件事实之间是否存在内在的联系和矛盾,对于矛盾要分析排除、对于有联系的证据要分析其一致性。从而得出有证据证明有犯罪事实或者证据不足、没有证据证明有犯罪事实的结论;三是论述分析要有针对性。对于案情简单、事实清楚拟做批捕案件,要对案情进行高度概括,应根据犯罪概念、犯罪构成及逮捕的条件来进行归纳论述;对于有分歧意见的要根据具体情况进行具体论述,以避免盲目性和随意性。如对需要从宽处理拟做不批准逮捕案件,需要从其年龄、自首、立功、悔罪表现、社会危害后果以及刑罚、在犯罪中所起的作用等方面进行综合考虑,由此得出情节轻微的结论。如对案件事实不清楚、证据不足,需要补充侦查的案件,要重点围绕案件中存在的问题进行说明,突出对证据不足、不符合逮捕条件以及需要补充侦查完善的证据方面进行论述列举;对于不构成犯罪或者犯罪情节轻微,危害不大,依照法律规定不认为是犯罪的案件,要依照规定进行充分阐述和论证。
  三、制作《意见书》应注意的事项
  制作《意见书》要重点突出、层次分明、说理透彻、论证科学,切忌“空”、“琐”、“乱”。 “空”是指将证据分析仅限于把证据进行简单罗列,排列,对证据分析缺乏科学性。这种证据分析只能说是一种形式上的“分析”,并非实质上的分析,而且也平添了制作文书的工作量,影响了审查案件的效率,很难达到预期效果,显得空洞乏味、陈词滥调。证据论证和罗列要依据案件事实依法依据进行,要繁简有序、重点突出。“琐”是指将证据分析中对案件的每一个证据均进行详细分析论证,而不管该证据在案件中的作用,地位等。没有侧重、显得十分繁琐和拖长。罗列证据和分析说明应当有重点,抓住关键,有针对性地进行;一般来说,对争议不大,事实清楚的案件可适当从简,对于案情复杂,证据不足,意见分歧大的案件需要详细说理论证,要做到因案而议,繁简分流;“乱”是指将证据一一罗列、没有集中和分类,显得杂乱无章,没有层次。对证据的分析也是面面俱到,不注意归纳总结。制作《意见书》要从简有序,论理充分、科学。有条理、有结构。
  以上是笔者通过办案,结合实践,总结的一些科学制作《意见书》的意见,希望与大家交流,使读者有所裨益。
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国家计划委员会、国家经济委员会、国家劳动总局关于试行国营企业计件工资暂行办法(草案)的通知

国家计委 等


国家计划委员会、国家经济委员会、国家劳动总局关于试行国营企业计件工资暂行办法(草案)的通知
1980年4月1日,国家计划委员会、国家经济委员会、国家劳动总局

为了更好地贯彻执行“各尽所能、按劳分配”原则,调动广大职工的劳动积极性,促进社会主义生产建设的发展,我们起草了《国营企业计件工资暂行办法(草案)》,现发给你们,请根据本办法第一、三两条所规定的条件和应达到的要求,选择具备条件的企业试行。对已经实行计件工资制的企业,应进行一次清理,凡不符合本办法规定的,要限期进行整顿。整顿不好的,应停止执行。试行中有何经验和问题,望及时函告我们。

附:国营企业计件工资暂行办法(草案)

为了更好地贯彻执行“各尽所能、按劳分配”原则,调动广大职工的劳动积极性,提高劳动生产率,促进企业改善经营管理,以利于加速社会主义生产建设的发展,特制定本办法。
一、企业实行计件工资制,必须具备下列条件:
(一)生产任务饱满,原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常;
(二)制定有先进合理的劳动定额、严格的计量标准和质量标准;
(三)企业管理制度(如生产原始记录、计量统计、检查验收、经济核算等)比较健全。
二、企业在具备实行计件工资制的条件下,对于适宜于实行计件工资制的工人,都可以实行计件工资制。
三、企业在实行计件工资制的过程中,必须保证达到产品质量标准,不超过物资消耗定额,并使单位产品成本和工资成本有明显的降低。如果由于实行计件工资制而降低了产品质量、超过物资消耗定额或提高单位产品成本和工资成本的,应即停止实行。同时,企业领导应承担一定的经济责任,并追回不应发给工人的计件工资。
四、企业实行计件工资制,须加强劳动定额的管理工作。凡是企业主管部门制定有统一劳动定额的,应按统一劳动定额执行;没有统一劳动定额的,可由企业自行制定,但应在报经上级主管部门批准后方能执行。
不论是企业主管部门统一制定的劳动定额或企业自行制定的劳动定额,都应当经常保持先进合理的水平。一般的应半年到一年审查修改一次。在遇有下列情况之一时,则应适时地进行修改:
(一)产品或原材料规格有重大变化的;
(二)生产设备、工具及工艺操作规程有重大变化的;
(三)工作场地、地质条件有显著改变的;
(四)个别定额水平显著偏低偏高的;
(五)因采用发明创造、技术革新、合理化建议而对定额水平发生重大影响的(但对发明创造、技术革新、合理化建议的集体或个人,除发给应得的奖金外,可以保留原定额水平半年不变)。
企业初次制定的劳动定额,应有一定的试行期,时间一般不要超过三个月。
五、企业实行计件工资制,应合理确定计件单价。计件单价,按照工人在规定的工时内应完成的劳动定额、与工作物等级相应的计时标准工资,并结合工人现行工资水平确定。工作物等级,根据各种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同的生产设备状况等条件确定。
劳动定额修改时,计件单价应作相应的修改。
六、为了鼓励工人提高产品质量,凡是产品按质量分等的,应当根据优质优价的原则,按质分等确定计件单价。优等质量产品的计件单价,比一般合格品的计件单价应当高一些。
为了有利于开展产品的升级换代工作,对于新花色、新品种的产品,在试制期间,其计件单价也可以适当高一些。
七、企业可以根据本单位的生产特点,分别实行集体计件或个人计件。但在同一班组的工人中,不得一部分人实行集体计件工资制,另一部分人实行计时工资制。
八、企业对实行计件的工人,不论是实行集体计件或个人计件,都应根据其完成劳动定额的多少,按照计件单价计发工资。
在保持劳动定额先进合理的前提下,可不限制工人的计件超额工资。
九、实行集体计件的班组,在内部分配计件工资时,应按每个成员在生产中的贡献大小确定,不得平均分配。
十、对实行计件工资制的工人,可以按照一九七九年十一月十日财政部、国家劳动总局、国家物资总局联合颁发的《关于国营工业、交通企业特定燃料、原材料节约奖试行办法(草案)》实行节约奖,但不能再实行经常性生产奖。
十一、实行计件工资制的工人,因本人过失造成废品的时候,企业除对其废品不计发工资外,对责任者还要根据其造成损失的大小,令其赔偿损失的一部或全部。在保障工人基本生活的前提下,每月赔偿损失的金额,最多不要超过本人一个月标准工资的百分之二十五,时间一般不要超过半年。
十二、企业实行计件工资时,必须提出方案,报主管部门审查批准,并报当地劳动部门备案。
十三、实行计件工资的企业,必须按季度将实行计件工资的情况,通知开户银行监督执行。开户银行如发现企业实行计件工资后,提高了单位产品成本和工资成本,有权检查企业财务活动情况并拒绝支付计件工资。
十四、企业在实行计件工资制的同时,要加强对职工的政治思想工作,教育工人树立共产主义劳动态度,搞好生产协作,严格遵守劳动纪律和工艺操作规程。对于弄虚作假、损坏设备工具、浪费原材料过多的人员,还应按照有关规定予以行政处分。弄虚作假多拿的工资,必须核实全部退回。
十五、各省、市、自治区和国务院各有关主管部门,可以根据本办法的各项规定,结合实际情况,制定具体办法下达执行,并抄送国家计委、国家经委、国家劳动总局备案。


王某诉山东某技术劳务公司工伤赔偿案之法理分析

杨德君


案情简介

  王某在求职中不顺,遂用其朋友的身份证及培训安装证书(上附有朋友相片)到山东某技术劳务有限公司公司驻北京办事处应聘装修工,2008年3月15日通过了面试,并与公司签订了劳动合同,被派遣至工人体育场110KV线路隧道1号井工地。2008年4月3日,王某在施工时从脚手架十米高处滑落,眼角触碰到角铁,意外受伤。工地工长及时将王某送到朝阳医院治疗,诊断为:左眼球破裂伤,左眼前房出血。后因伤势过重,最终手术取出眼球。公司仅为其支付了前期医药费3000元,后续的治疗费不愿赔偿。后经朝阳社保管理中心查实,该公司未依法为王某缴纳工伤保险费,工伤保险待遇无法享受。公司认为王某存在求职过程中有欺诈行为而不予工伤赔偿,遂引发纠纷。本所律师接受王某委托后,向朝阳区劳动监察大队投诉该公司未给王某缴纳工伤保险费,请求处理赔偿事宜;之后又向朝阳区劳动和社会保障局、朝阳区劳动能力鉴定委员会申请工伤认定、劳动能力鉴定。2008年06月10日朝阳区劳动和社会保障局做出工伤认定结论通知书,认定王某属于工伤。2008年10月15日朝阳区劳动能力鉴定委员会做出劳动能力鉴定、确认结论通知书。确认王某伤残情况:左眼球破裂伤,左眼前房出血。左义眼,右视力0.4,针孔0.6。确认目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准伍级。以此为依据,本所律师向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求该公司支付相应工伤保险待遇。劳动争议仲裁委经过开庭审理,认为王某与某技术劳务公司之间存在事实劳动关系,公司方应当支付其相应工伤保险待遇。庭审后,双方达成调解协议:(1)山东某技术劳务公司一次性赔偿王某11万元整;(2)王某的工伤证原件交由公司保管:(3)王某放弃其它请求事项。

案件庭审

  本案的争议焦点为:王某应聘时冒名顶替,并提供了虚假证明资料,其与劳务公司签订的劳动合同是否有效?如果劳动合同无效,能否认定王某与劳务公司建立了事实劳动关系?

我方代理意见认为:

  (一)双方签订的劳动合同合法有效,劳动关系成立。王某应聘时虽然有冒名顶替、提供虚假证明的行为,但是劳动合同无效的确认,根据《劳动合同法》第二十六条第二款规定,应当由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。由于该公司未就双方签订的劳动合同是否无效提请劳动争议仲裁机构或人民法院确认。王某也已办理了工伤认定,劳动能力鉴定为伍级;工伤认定和劳动能力鉴定均已生效。因此,在未经依法“确认”的情况下,双方的劳动合同是合法有效的。

  (二)即使劳动合同被确认无效,也不能导致事实的劳动关系不存在。劳动合同仅仅是双方当事人权利和义务的书面确认,并不是劳动关系是否存在的唯一证明,也不是界定劳动关系是否存在的必需凭据。依据《劳动合同法》第十条规定,劳动关系的建立应当以实际用工为判断标准。劳动合同的无效可以视为双方未签订书面劳动合同,双方的权利义务可以重新约定或依法律推定。《劳动合同法》第二十八条规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。可见,在劳动合同被确认无效的情况下,双方的法律关系仍然是劳动法上的法律关系。因此,实际用工的存在,应当认定双方劳动关系成立。

  (三)王某虽然有提供虚假证明的过错,但其本人实际上从事该劳务公司安排的工作,接受公司的管理,并领取相应的劳动报酬,完全符合 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)中关于劳动关系成立的要件。因此,应当认定王某与该劳务公司建立了劳动关系。

该劳务公司辩称:

  (一)事实劳动关系是指劳动者与用人单位未签订书面劳动合同,但双方符合法律规定的劳动法主体资格,劳动者成为用人单位的成员,遵守其规章制度,接受其管理。本公司在用工之日即与王某签订了劳动合同,不符合认定事实劳动关系的前提条件。

  (二)《劳动法》第18条第二项、《劳动合同法》第26条第一项规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效。王某通过冒名顶替、提供虚假证明以欺诈的形式与本公司订立劳动合同。由于王某的欺诈的行为造成本公司对签订劳动合同主体资格的错误认识,应当认定劳动合同不能发生法律约束力,因此,双方签订的劳动合同无效。

  (三)本公司与王某的劳动合同无效,也不符合认定事实劳动关系的前提条件,双方不存在劳动关系,不应承担工伤赔偿责任。

案情评析

  法律行为是指民事法律关系主体设立、变更、终止民事权利和民事义务的行为,一般将其分为形式要件、实质要件,以更好的适用法律。实质要件主要包括当事人的行为能力、意思表示、法律行为的内容合法性。形式要件主要是指是否需要登记、是否采用书面等。

  从劳动关系的形式要件来看,即劳动者与用人单位之间签订书面劳动合同,主要有以下几种情形:应签而未签订劳动合同;以口头协议代替书面劳动合同;劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系。从劳动关系的实质要件来看:首先是劳动者根据用人单位的安排提供了劳动;其次是劳动者已经成为用人单位成员,用人单位提供了劳动报酬和福利待遇;再其次是劳动者已纳入用人单位的劳动管理体系。

  《劳动合同法》施行后,与劳动者签订书面劳动合同成为用人单位的一项强制义务。但是,在劳动法律关系领域,形式要件(书面形式)的缺失,并不导致劳动关系的不成立(自始不存)。

  在本案中,因劳动者的欺诈行为,可以认定劳动合同的归属无效。但是,纵观《劳动法》第九十七条、《劳动合同法》第二十七条、第二十八条、第八十六条对合同认定无效的处理,皆没有规定劳动合同无效的,劳动关系不成立;相反,《劳动合同法》第二十八条明确规定,劳动合同确认无效,劳动者付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。在劳动法法律关系领域,劳动合同的无效(形式要件的缺失)仅仅导致双方的权利义务无法一一确定,有待双方的协商或依照法律推定。结合劳动合同法立法的宗旨,合法的书面形式更多的强调的是用人单位的义务。当劳动合同无效的情形出现后,也仅仅是有过错的一方承担赔偿责任。因此,劳动法律关系领域中,劳动合同无效的法律事实并非导致劳动关系不存在,而是导致事实劳动关系的成立。

  综合本案例,王某因自身的原因造成劳动合同的无效,但其与山东某技术劳务公司之间符合劳动关系建立的各项实质要件,仍应认定事实劳动关系的存在。同时,依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)、《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)等相关劳动法律法规,也可以认定存在事实劳动关系。至于其采用冒名顶替、虚假资格证明的方式与劳务公司签订劳动合同,劳务公司可以依据国家相关法规或公司管理制度对王某给予辞退或开除处理,并可以要求王某赔偿损失。



作者:杨德君
电话:13581735999
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单位:北京厚德铭劳动法律事务所
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